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Las pruebas y perfiles psicológicos son una herramienta probada que puede utilizarse para conocer el comportamiento y la capacidad de rendimiento de una persona. Aunque la inclusión de este tipo de pruebas en el sector de los recursos humanos y la contratación es reciente, el método ha demostrado rápidamente ser un indicador fiable y preciso de cómo encajará un empleado en una empresa determinada.

Aunque es tentador suponer que se obtendrá suficiente información durante una entrevista... Por desgracia, este sentimiento no podría estar más lejos de la realidad. A medida que la mano de obra disminuye el tiempo de servicio a una organización, las personas adquieren más práctica y destreza en el proceso de entrevista.

Piense en una ocasión en la que contrató a la persona que parecía perfecta: tenía el currículum ideal y dijo todo lo correcto durante la entrevista. A los tres meses de ocupar el puesto, entró en conflicto con casi todas las personas importantes de la organización y se marchó.

El resultado neto fue una pérdida de productividad, de oportunidades, la pérdida potencial de personal valioso a largo plazo y la vuelta al punto de partida, con un puesto por cubrir.

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En 2012, Shane Barker se propuso conseguir un trabajo gestionando las redes sociales de los 49ers de San Francisco. No tenía contactos dentro de la empresa; ni siquiera presentó su currículum. Ávido usuario de las redes sociales desde 2005, utilizó las herramientas que tenía a su alcance para intentar llamar la atención de los 49ers.

Barker no tardó en recibir una oferta de trabajo, no del equipo de fútbol, sino de una empresa emergente de Uzbekistán que se había fijado en sus esfuerzos. Juntos, él y los empresarios centroasiáticos lanzaron Modera, un sitio web de fotografía de moda. En pocos meses se mudó a una casa en Sacramento con algunos de sus nuevos colegas para dedicarse a la empresa a tiempo completo. Aunque dista mucho de trabajar para su equipo de fútbol favorito, el cambio de suerte de Barker ejemplifica algunas de las tendencias que están surgiendo en la contratación actual.

Las nuevas formas de descubrir y seleccionar candidatos en línea han llevado a los psicólogos a preguntarse: ¿Estas tecnologías ayudan o perjudican a las empresas y a los solicitantes de empleo? La tendencia de las redes sociales se basa más en la intuición que en la ciencia y, por lo que los psicólogos han estudiado hasta ahora, los resultados son desiguales. Sin embargo, antes de poder evaluar si estas nuevas tecnologías están mejorando la contratación, debemos tener en cuenta las lagunas de nuestros métodos tradicionales.

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Un psicólogo es una persona formada y especializada en psicología, es decir, en el estudio de nuestras mentes, emociones y comportamientos. Sin embargo, aunque pueda parecer que el término tiene una definición amplia, no hay un solo tipo de psicólogo. Existen muchas especialidades dentro de este campo, y no todas implican terapia conversacional.

"Como profesionales de la salud mental, los psicólogos ayudan a las personas a comprender cómo los patrones de sus pensamientos, comportamientos y relaciones se relacionan con sus emociones y afectan a su funcionamiento.

Según Scult, los psicólogos se dividen en dos categorías: clínicos y no clínicos. Los psicólogos clínicos trabajan con los clientes para abordar sus necesidades de salud mental y pueden tener una amplia gama de especialidades. También trabajan con distintos grupos de edad, orígenes y problemas. Los psicólogos no clínicos, en lugar de trabajar en clínica, se dedican a la psicología aplicada. Por ejemplo, los psicólogos cognitivos y del desarrollo suelen investigar y enseñar.

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Nuestras pruebas psicométricas previas a la contratación son diferentes a las demás del mercado. Hacemos más y profundizamos más en algunos aspectos importantes. A lo largo de muchos años hemos desarrollado herramientas sólidas y probadas que identifican el riesgo psicológico de un candidato y su adecuación al puesto de trabajo.

Lo que hacemos difiere de los perfiles psicológicos estándar previos a la contratación, ya que combinamos pruebas de factores de personalidad con evaluaciones de la capacidad funcional psicológica de una forma única para determinar el perfil de riesgo de cada candidato y su idoneidad para el puesto anunciado.

Esta evaluación se ha diseñado específicamente para entornos en los que los empleados trabajan con personas vulnerables o tienen la responsabilidad de velar por la seguridad y el bienestar de los demás. Lo entendemos, se trata de puestos en los que hay que tener mucho cuidado a la hora de seleccionar candidatos que sean fiables y seguros.

Cuando identifiquemos riesgos o preocupaciones en el perfil de un candidato, prepararemos las preguntas de la entrevista para que pueda profundizar en el área de preocupación y formarse su propia opinión. Todo ello le ayudará a confiar en que está tomando las decisiones de contratación correctas.