Tipos de contrato psicológico

Tipos de contrato psicológico

Importancia del contrato psicológico

En resumen, el contrato psicológico relacional puede considerarse similar a la "asociación" laboral tradicional entre empleado y empresario. Una relación empleado-empleador de tipo relacional puede engendrar sentimientos de implicación afectiva o apego en el empleado, y puede comprometer al empleador a proporcionar más que un apoyo puramente remunerativo al individuo con inversiones como formación, desarrollo personal y profesional, y provisión de seguridad laboral. Por el contrario, el contrato transaccional denota una actitud de "el dinero es lo primero": los empleados están más preocupados por la remuneración y el beneficio personal que por ser buenos "ciudadanos de la organización", o por "hacer un esfuerzo adicional". Este tipo de contrato también puede incluir empleados que se saltan las normas de la organización para conseguir fines personales.

Las investigaciones realizadas tanto en EE.UU. (Robinson, Kraatz y Rousseau, 1994) como en el Reino Unido (por ejemplo, Millward y Hopkins, 1998; Millward y Brewerton, 1999) han confirmado la viabilidad de la distinción entre transaccional y relacional. Por ejemplo, utilizando un banco de 50 ítems derivado de discusiones de grupos de discusión con empleados, Millward y Hopkins (1998) construyeron una escala de 32 ítems para medir los aspectos "relacionales" y "transaccionales" de la relación contractual. La construcción de la escala se basó en la conceptualización proporcionada por Rousseau (1995, págs. 91-97) utilizando las siguientes dimensiones analíticas: enfoque (emocional/económico); inclusión (grado de integración individual en una organización); marco temporal (corto plazo/largo plazo); formalización (grado de especificación del rendimiento); estabilidad (estático/dinámico); alcance (implicaciones específicas del puesto de trabajo frente a implicaciones para toda la persona); y tangibilidad (subjetiva/objetiva). El análisis factorial dio lugar a una solución de dos factores que se utilizó para producir dos subescalas fiables.

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¿Cuáles son los 4 tipos de contrato psicológico?

Siguiendo estas dos dimensiones, se identificaron cuatro tipos de contratos psicológicos: obligaciones mutuas altas, obligaciones mutuas bajas, sobreobligación del empleado y subobligación del empleado.

¿Cuáles son los dos tipos de contrato psicológico?

Un contrato psicológico transaccional se basa en rendimientos y beneficios a corto plazo; un contrato psicológico relacional se centra en conexiones generales, a largo plazo, sociales y emocionales.

¿Qué significa contrato psicológico?

El término "contrato psicológico" hace referencia a las expectativas, creencias, ambiciones y obligaciones de los individuos, tal y como las perciben el empresario y el trabajador. El concepto surgió a principios de la década de 1960 y es fundamental para entender la relación laboral.

Contrato psicológico equilibrado

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Contrato psicológico tradicional

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Contrato psicológico transaccional frente a contrato psicológico relacional

Un contrato psicológico, concepto desarrollado en la investigación contemporánea por la experta en organización Denise Rousseau,[1] representa las creencias, percepciones y obligaciones informales mutuas entre un empresario y un empleado. Establece la dinámica de la relación y define los detalles prácticos del trabajo a realizar. Se distingue del contrato de trabajo formal escrito que, en su mayor parte, sólo identifica las obligaciones y responsabilidades mutuas de forma generalizada.

Aunque el artículo de Rousseau de 1989[1], como subraya Coyle-Shapiro, "fue muy influyente a la hora de orientar la investigación contemporánea",[2] el concepto de contrato psicológico fue introducido por primera vez por Chris Argyris (1960): "Puesto que los capataces se dan cuenta de que los empleados en este sistema tenderán a producir de forma óptima bajo un liderazgo pasivo, y puesto que los empleados están de acuerdo, se puede formular la hipótesis de que evoluciona una relación entre los empleados y los capataces que podría denominarse "contrato psicológico de trabajo". El empleado mantendrá la alta producción, las bajas quejas, etc., si los capataces garantizan y respetan las normas de la cultura informal de los empleados (es decir, dejan en paz a los empleados, se aseguran de que cobran salarios adecuados y tienen puestos de trabajo seguros)"[3].

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